Czym się różni wypowiedzenie zmieniające od porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy?

Pracodawca, który chce obniżyć wysokość wynagrodzenia, zredukować wymiar czasu pracy lub zmienić stanowisko pracownika, może mu wręczyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. Jeśli pracownik odrzuci nowe warunki zatrudnienia, umowa rozwiąże się, kiedy upłynie okres wypowiedzenia wskazany w dokumencie. Wyjaśniamy, kiedy można zastosować wypowiedzenie zmieniające, a kiedy nie. Czym się różni od porozumienia zmieniającego?

Na czym polega wypowiedzenie warunków pracy i płacy?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy realizuje jeden z dwóch celów, które scharakteryzowano m.in. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 23 marca 2001 roku (sygn. akt III PSK 42/21).

1. Główny – przeobraża stosunek pracy, czyli zmienia warunki zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy i za zgodą pracownika.
2. Wtórny – rozwiązuje umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, które zaproponował pracodawca.

Pracodawca, który składa pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy, proponuje mu nowe warunki zatrudnienia, dotyczące np.:

• wynagrodzenia zasadniczego,
• wymiaru czasu pracy,
• stanowiska,
• zakresu obowiązków,
• miejsca wykonywania pracy.

W tym przypadku celem pracodawcy powinna być kontynuacja zatrudnienia na nowych warunkach, nie zwolnienie pracownika. To oznacza, że nie można postawić znaku równości między wypowiedzeniem zmieniającym a wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Jeśli pracownik nie zgodzi się na zmiany, umowa o pracę rozwiąże się, kiedy upłynie okres wypowiedzenia wynikający z art. 36 Kodeksu pracy. Pracownik, który się zgodzi na nowe warunki, będzie kontynuował zatrudnienie. Zmiany wejdą w życie po upływie okresu wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym.

Przykład

Właścicielka sklepu z galanterią skórzaną złożyła pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponowała:

• zwiększenie wymiaru czasu pracy z 1/2 etatu do 3/4 etatu,
• nowe obowiązki, w tym realizowanie zamówień ze sklepu internetowego,
• podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego.

Pracownik przystał na tę propozycję. Szefowa złożyła wypowiedzenie 13 marca, a pracownika obowiązywał 1 miesiąc wypowiedzenia. To oznacza, że nowe warunki zaczęły obowiązywać od 1 maja. Gdyby pracownik odmówił ich przyjęcia, ostatni dzień zatrudnienia wypadłby 31 kwietnia.

Ile czasu ma pracownik na odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego?

To, w jakim terminie pracownik powinien złożyć ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, które zaproponował pracodawca, zależy od pouczenia w wypowiedzeniu zmieniającym.

Szef musi poinformować pracownika, że jeśli nie odrzuci zaproponowanych warunków, zanim upłynie połowa okresu wypowiedzenia, pracodawca uzna, że pracownik zgadza się na zmiany. Jeżeli wymówienie nie zawiera tej adnotacji, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Co istotne, aby ustalić, kiedy wypada połowa okresu wypowiedzenia, bierzemy pod uwagę okres od dnia następującego po dniu, w którym pracodawca złożył pismo wypowiadające, do dnia rozwiązania umowy.

Przykład

Kornela obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, zaczynający się z początkiem miesiąca następującego po miesiącu, w którym jedna ze stron złoży wypowiedzenie. Pracodawca złożył wypowiedzenie zmieniające Kornelowi 15 maja. To oznacza, że bieg wypowiedzenia zaczyna się 1 czerwca i kończy 31 sierpnia. Kornel, który nie zgadza się na nowe warunki, powinien złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków najpóźniej 8 czerwca.

Dlaczego? 

• 15 maja – dzień złożenia wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę – pomija się.
• Okres od 16 maja do 31 sierpnia obejmuje 108 dni.
• Połowa z tego to 54 dni.

Gdyby pracodawca nie zawarł pouczenia o terminie odmowy w piśmie wypowiadającym, Kornel mógłby odrzucić nowe warunki do końca okresu wypowiedzenia, czyli nawet 31 sierpnia.

Pracownik nie zgadza się na warunki zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym. Czy musi odmówić na piśmie?

Co ważne, o ile wypowiedzenie zmieniające musi mieć formę pisemną (art. 42 § 2 k.p.), o tyle oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków – nie. Art. 42 § 3 k.p. nie precyzuje sposobu, w który pracownik powinien się odnieść do wypowiedzenia. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 roku (sygn. akt I PKN 405/00) możemy przeczytać, że:

(…) w tym zakresie, poprzez art. 300 Kodeksu pracy, znajdują zastosowanie ogólne reguły dotyczące składania oświadczeń woli określone w art. 60 Kodeksu cywilnego.

Wspomniany art. 60 Kodeksu cywilnego dotyczy formy oświadczenia woli. Przepis stanowi, że wolę osoby (tutaj – pracownika) dokonującej czynności prawnej (tutaj – oświadcza, że nie przyjmuje zmiany warunków) może wyrazić każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej. Niemniej warto złożyć takie oświadczenie w formie pisemnej – aby mieć dowód.

Przykład

Szefowa Michaliny złożyła jej wypowiedzenie zmieniające, proponując zmniejszenie pełnego etatu do 1/2 etatu i adekwatne obniżenie wynagrodzenia ze względu na zakończenie bieżących projektów i zmianę strategii firmy. Pracowniczka nie potrzebowała wiele czasu do namysłu. Od razu oznajmiła, że nie zamierza pracować wyłącznie na 1/2 etatu dla dotychczasowej firmy i szukać dodatkowego źródła zarobków. Szefowa poprosiła o dostarczenie oświadczenia na piśmie, aby mieć dowód odmowy pracowniczki, gdyby Michalina np. rozmyśliła się w ostatnich dniach zatrudnienia.

Co się stanie, jeśli pracownik odrzuci wypowiedzenie zmieniające po kodeksowym terminie?

Jeśli pracownik złoży oświadczenie po upływie ustawowego terminu, będzie nieskuteczne. To oznacza, że zatrudnienie będzie kontynuowane, ale na nowych warunkach, chyba że pracownik złoży wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) lub zainicjuje rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Przykład

Pracownik mógł odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków w piśmie wypowiadającym do 28 lipca. Niestety, spóźnił się ze złożeniem oświadczenia, które dostarczył pracodawcy dopiero 31 lipca. Pracownik chce odejść z firmy, więc musi albo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, albo nakłonić szefa do podpisania porozumienia.

Czy pracodawca może zmienić rodzaj umowy o pracę za pomocą wypowiedzenia warunków pracy i płacy?

Nie, pracodawca nie może zmienić umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 roku (sygn. akt I PZP 52/93). SN podkreślił w uzasadnieniu uchwały, że nie można używać zamiennie pojęć „warunki umowy” i „rodzaj umowy o pracę”.

Należy odróżnić prawo pracodawcy do jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego (…) od wszelkich dodatkowych dwustronnych porozumień stron umowy co do przekształcenia jej rodzaju na warunkach obustronnie uzgodnionych. (…) Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę terminową w następstwie wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę jest świetle przepisów Kodeksu pracy niedopuszczalna.

Gdyby takie rozwiązanie było możliwe, pracownicy traciliby prawo do odprawy pieniężnej (rozwiązanie umowy nie wynikałoby z przyczyny dotyczącej pracodawcy), a zatrudnienie na umowie na czas nieokreślony stałoby się mniej stabilne.

Co istotne, takiej zmiany można dokonać za pomocą porozumienia zmieniającego.

Czy pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające warunki wynikające z umowy o pracę na okres próbny?

Tak, ponieważ przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym dotyczą każdej umowy o pracę, w tym na okres próbny.

Pamiętajmy jednak, że po pierwsze – umowę na okres próbny podpisuje się na maksymalnie 3 miesiące, po drugie – okres wypowiedzenia wynosi od zaledwie 3 dni do 2 tygodni. To sprawia, że bardziej opłaca się zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia w umowie na czas określony po zakończeniu okresu próbnego, niż wypowiadać warunki umowy na okres próbny, która lada moment się rozwiąże.

Gdyby potrzeby pracodawcy były wyjątkowo naglące, mógłby się powołać na art. 42 § 4 Kodeksu pracy, o ile spełniłby wszystkie warunki.

Pamiętaj też, że dzięki nowemu art. 25 § 3 Kodeksu pracy, który obowiązuje od 26 kwietnia 2023 roku, pracodawca może zawrzeć kolejną umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem, który będzie wykonywał inny rodzaj pracy.

Czy pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi w okresie ochronnym?

Pracownicy w wieku przedemerytalnym są objęci ochroną przed wypowiedzeniem na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Według niego pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który osiągnie wiek emerytalny w ciągu 4 lat, a okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Natomiast istnieją 3 sytuacje, które sprawiają, że pracodawca może złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy takiemu pracownikowi. Podaje je art. 43 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy.

1. Pracodawca wprowadził nowe zasady wynagradzania wszystkich pracowników lub grupy pracowników, do której należy chroniony pracownik.
2. Lekarz stwierdził utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika.
3. Pracownik utracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy, ale nie z własnej winy.

Kiedy nie trzeba składać wypowiedzenia zmieniającego?

Według art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie musi złożyć wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, kiedy chce powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, o ile:

• potrzeby pracodawcy uzasadniają zmianę obowiązków pracownika,
• nowe warunki będą obowiązywać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym,
• wynagrodzenie pracownika nie obniży się,
• inne obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika.

Czy pracodawca musi złożyć wypowiedzenie zmieniające, aby pracownik dostał podwyżkę?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 października 2003 roku (sygn. akt I PK 512/02) zmiana wynagrodzenia, która jest korzystna dla pracownika, wymaga jego zgody – wyraźnej (np. podpisania wypowiedzenia zmieniającego) lub dorozumianej (np. braku sprzeciwu wobec propozycji szefa). Zwykle pracodawca, który podnosi wynagrodzenie zasadnicze pracownika, nie wręcza mu wypowiedzenia zmieniającego. Wystarczy, że strony podpisują aneks do umowy o pracę, który ma charakter porozumienia zmieniającego.

Wzór wypowiedzenia zmieniającego (PDF, DOCX)

Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające – różnice

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, a porozumienie zmieniające – obustronnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika. Co istotne, pracodawca może najpierw zaproponować pracownikowi podpisanie porozumienia zmieniającego. Dopiero kiedy się nie zgodzi, szef może złożyć wypowiedzenie zmieniające.

	Wypowiedzenie zmieniające	Porozumienie zmieniające
Podstawa prawna	Art. 42 Kodeksu pracy (wypowiedzenie warunków pracy i płacy wynikających z umowy)	Art. 3531 Kodeksu cywilnego (zasada swobody umów)
Charakter oświadczenia	Jednostronne, składane przez pracodawcę	Obustronne, wynikające z ustaleń między pracodawcą a pracownikiem
Strona inicjująca zmiany	Wyłącznie pracodawca	Pracodawca lub pracownik
Charakter zmian z perspektywy pracownika	Korzystny lub niekorzystny (w praktyce niekorzystny)	Korzystny lub niekorzystny (w praktyce korzystny)
Zmiana rodzaju umowy	Niedopuszczalna	Dopuszczalna
Maksymalny czas na odpowiedź pracownika	Wymówienie zawiera pouczenie o tym terminie – połowa okresu wypowiedzenia, w którym uwzględnia się nie tylko okres wynikający z Kodeksu pracy, ale także okres od dnia następującego po dniu złożenia wypowiedzeniaWymówienie nie zawiera pouczenia o tym terminie – do końca okresu wypowiedzenia	Niesprecyzowany, jeśli pracodawca proponuje zawarcie porozumienia korzystnego dla osoby zatrudnionej, może wyznaczyć termin wejścia w życie zmian w piśmie za zgodą pracownika
Skutek odmowy przyjęcia zmian przez pracownika	Rozwiązanie umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia wskazanego w wymówieniu	Brak – zatrudnienie jest kontynuowane na dotychczasowych warunkach
Forma dokumentu	Pisemna (zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy)	Pisemna (zgodnie z art. 29 § 4 Kodeksu pracy, według którego zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej)
Okres obowiązywania nowych warunków	Od dnia następującego po ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, zwykle na stałe	Od dnia wskazanego w porozumieniu, na stałe lub czasowo (można wskazać datę końcową)

Wzór porozumienia zmieniającego (PDF, DOCX)

Czy pracownik może złożyć wypowiedzenie warunków płacy i pracy?

Nie, tylko pracodawca może złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Co ważne, nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, umożliwia pracownikowi złożenie wniosku o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia. Mają do tego prawo osoby zatrudnione przez co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy. Elektroniczny lub papierowy wniosek składa się raz w roku kalendarzowym. Tym sposobem pracownik może ubiegać się o np. zmianę umowy o pracę na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony czy zwiększenie 1/2 etatu do pełnego etatu. Pracodawca może odrzucić wniosek, ale musi uzasadnić odmowę.

Dodatkowe pytania o wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy