Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę – 6 przypadków z winą i bez winy pracownika

O ile pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, nie dotrzymując okresu wypowiedzenia, o tyle nie zawsze takie wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym jest zwolnieniem dyscyplinarnym. Zdarza się, że pracownik nie zawini bezpośrednio, ale np. jest niezdolny do pracy od wielu miesięcy, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jakie są wyjątki od tej reguły? Co uzasadnia rozwiązanie umowy bez zachowania nawet 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia?

1. Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
2. Kiedy można wypowiedzieć umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika?
   1. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
   2. Popełnienie przestępstwa
   3. Utrata uprawnień
3. Jak i kiedy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
4. Zasady rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika
   1. Jak obliczyć okres niezdolności do pracy, który pozwala na zwolnienie pracownika bez okresu wypowiedzenia?
   2. Kiedy nie można rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, mimo że pracownik nie jest zdolny do pracy?
   3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia a ponowne zatrudnienie
5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po nowelizacji Kodeksu pracy w 2023 roku
   1. Uprawnienia pracownika z tytułu naruszenia prawa pracy przez pracodawcę
   2. Czym pracodawca nie może uzasadnić rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia?
   3. Ochrona dla pracujących rodziców przed wypowiedzeniem ze skutkiem natychmiastowym
   4. Elastyczna organizacja pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, nie przestrzegając okresu wypowiedzenia?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie jednej z dwóch ogólnych przesłanek – winy pracownika lub przyczyny niezawinionej przez pracownika.

Kodeks pracy określa, co wpisuje się w winę pracownika i kiedy można wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, powołując się na przyczynę nieleżącą po stronie pracownika. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z np. ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, w drugim przypadku – z długotrwałą nieobecnością usprawiedliwioną chorobą bądź inną przyczyną.

👉 Usługi kadrowe TribePerk obejmują przygotowanie dokumentacji związanej zatrudnieniem – od podpisania umowy, przez jej aneksowanie, po rozwiązanie zgodnie z aktualnie obowiązującym prawem pracy. W ramach usługi zyskujesz dostęp do platformy kadrowo-płacowej online, która przyspiesza naliczanie wynagrodzeń, automatycznie pobierając dane z umów, ewidencji czasu pracy czy kalendarza urlopów oraz innych nieobecności.

Kreator umów o pracę pozwala na zapisanie kluczowych warunków – w tym czasu trwania umowy na czas określony.

Dzięki funkcji dodawania załączników można przypisać do profilu pracownika zarówno aneks do umowy, jak i wypowiedzenie umowy o pracę z kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Wystarczy otworzyć profil pracownika, aby zobaczyć poprzednie i aktualne okresy zatrudnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w 3 sytuacjach.

1. Doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika.
2. W okresie umowy o pracę pracownik popełnił przestępstwo – oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem – które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na dotychczas zajmowanym stanowisku.
3. Pracownik z własnej winy stracił uprawnienia, których potrzebuje do pracy na zajmowanym stanowisku.

Przykład nr 1 – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Zwolnienie pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest uzasadnione, kiedy:

• przyszedł odurzony lub nietrzeźwy do pracy, pił alkohol w pracy albo zażył środki działające podobnie do alkoholu,
• nie wykonał polecenia służbowego,
• opuścił miejsce pracy, mimo że nie złożył wniosku o tzw. wyjście prywatne i nie poczekał, aż przełożony się zgodzi,
• nie usprawiedliwił nieobecności w pracy,
• ukradł coś z siedziby firmy,
• zadziałał na szkodę pracodawcy w inny sposób.

Oczywiście ten katalog nie jest zamknięty. To pracodawca musi ocenić, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, czy nie. Warto wspomóc się „checklistą” na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 roku (sygn. akt I PK 94/15). Uzasadnienie podaje, że mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, kiedy wystąpią jednocześnie te warunki:

1. bezprawne zachowanie pracownika (np. naruszenie co najmniej jednego podstawowego obowiązku pracowniczego z wymienionych w art. 100 Kodeksu pracy)
2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy (czyli nie musi wystąpić szkoda!),
3. zawinienie polegające na winie umyślnej (pracownik chciał wyrządzić szkodę lub się na nią zgodził) albo rażącym niedbalstwie (pracownik był lekkomyślny, zlekceważył obowiązki, zignorował skutki swojego zachowania lub ich nie przewidział, mimo że powinien).

Przykład nr 2 – popełnienie przestępstwa

O ile pracownika, który popełnił przestępstwo, można zwolnić dyscyplinarnie, o tyle nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy muszą spełnić się łącznie te warunki:

1. pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę,
2. przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku (czyli jest związane z charakterem pracy),
3. przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone potwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Załóżmy, że pracownik administracyjny, który wspiera dział kadrowo-płacowy, popełnił jedno z takich przestępstw:

• wziął udział w bójce lub pobiciu,
• jechał w stanie nietrzeźwości na rowerze,
• spowodował wypadek samochodowy.

Żadne z tych przestępstw nie wiąże się bezpośrednio ze stanowiskiem, które zajmuje pracownik, więc nie powinno być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Gdyby w grę wchodziło np. fałszowanie dokumentów lub korupcja, pracodawca mógłby zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Te przestępstwa mają charakter finansowy, więc przedsiębiorca mógłby stracić zaufanie do pracownika, obawiając się „kreatywnego” podejścia do ewidencji czasu pracy czy naliczania wynagrodzeń.

Przykład nr 3 – utrata uprawnień

Przepis podkreśla, że utrata uprawnień musi nastąpić z winy pracownika. To oznacza, że pracownik, który jest niezdolny do pracy wskutek choroby i nie przeszedł np. obowiązkowego szkolenia w wyznaczonym terminie, nie zawinił tej sytuacji, więc nie może zostać zwolniony dyscyplinarnie.

👉 O ile świadectwo pracy podaje tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy, o tyle nie uwzględnia się na nim przyczyny wypowiedzenia.

Jak i kiedy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Art. 52 § 2 k.p. ogranicza czas, w którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na jedną ze wspomnianych przyczyn. Ma tylko 1 miesiąc od dnia, w którym dowie się o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym. Kiedy upłynie 1 miesiąc, zwolnienie dyscyplinarne będzie niemożliwe.

Ponadto art. 52 § 3 k.p. zobowiązuje pracodawcę do skonsultowania się z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika zagrożonego dyscyplinarką. Pracodawca musi poinformować związek zawodowy o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Organizacja powinna zawiadomić pracodawcę o ewentualnych zastrzeżeniach co do zwolnienia. Ma na to 3 dni. Chociaż wynik konsultacji nie jest wiążący dla pracodawcy, musi zasięgnąć tej opinii, zanim zadecyduje o zwolnieniu pracownika ze skutkiem natychmiastowym.

👉 Nowelizacja Kodeksu pracy zmieni zasady wypowiadania umów na czas określony. Pracodawca będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie i skonsultować się ze związkami zawodowymi.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika

Jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby. Oczywiście nie dotyczy to każdego zwolnienia lekarskiego.

Pracodawca może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym, jeśli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

• 3 miesiące – w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania świadczeń z tytułu choroby (wynagrodzenia i zasiłku) oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – w przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy lub niezdolności spowodowanej chorobą zawodową albo wypadkiem przy pracy.

Kolejnym powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest trwająca dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwiona nieobecność pracownika z innych przyczyn niż wspomniane.

We wszystkich przypadkach pracodawcę obowiązują wspomniane konsultacje z zakładową organizacją związkową (art. 52 § 3 k.p.).

Ile wynosi łączny okres niezdolności do pracy wskutek choroby z art. 53 § 1 lit. b Kodeksu pracy?

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy. Od 34 dnia choroby otrzymuje zasiłek chorobowy, który wypłaca się przez maksymalnie 182 dni. To daje łącznie 215 dni, czyli ok. 7 miesięcy. Dodajemy do tego 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Okazuje się, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia po upływie ok. 10 miesięcy niezdolności do pracy wskutek choroby pracownika, który był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy lub jest niezdolny do pracy wskutek choroby zawodowej albo wypadku przy pracy.

Kiedy nie można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, mimo że nieobecność pracownika spełnia warunki opisane w art. 53 § 1 Kodeksu pracy?

Art. 53 § 2 k.p. podaje, kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika ze względu na długą nieobecność.

Po pierwsze – w okresie pobierania zasiłku z tytułu opieki nad dzieckiem. Po drugie – w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego z tytułu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną.

Art. 53 § 3 k.p. doprecyzowuje, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niemożliwe także po powrocie pracownika do pracy, np. kiedy wyzdrowieje.

👉 Okresy wypowiedzenia umów o pracę wynoszą od zaledwie 3 dni roboczych w przypadku krótkich umów na okres próbny do 3 miesięcy w przypadku pracowników zatrudnionych od co najmniej 3 lat w tej samej firmie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia a ponowne zatrudnienie zwolnionego pracownika

Załóżmy, że pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na długotrwałą chorobę pracownika. Według art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien – w miarę możliwości – ponownie zatrudnić byłego pracownika, który wyzdrowiał i chce wrócić do firmy.

Zwolniona osoba powinna zgłosić chęć powrotu do pracy:

• jak najszybciej po ustaniu przyczyny niezdolności do pracy, np. choroby,
• nie później niż w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po nowelizacji Kodeksu pracy w 2023 roku – kluczowe zmiany

Przepisy, które zaczną obowiązywać wskutek wdrożenia dyrektywy 2019/1152 do Kodeksu pracy, wprowadzą pewne „nowości” w zakresie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Nowelizacja zmieni brzmienie niektórych przepisów i wzbogaci Kodeks pracy o nowe artykuły.

👉 Zobacz podsumowanie zmian w przepisach dotyczących umów o pracę w 2023 roku.

Zwolnienie bez wypowiedzenia a uprawnienia pracownika z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę

Art. 18^3e § 1 k.p. zyska nowe brzmienie. Ustawodawca doprecyzował, że pracownik, który skorzysta z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnienia, nie może zostać zwolniony bez wypowiedzenia z tej przyczyny.

Tak pracodawca nie uzasadni rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Kodeks pracy wzbogaci się o art. 29⁴ § 1-4. Według tego przepisu przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia nie może być:

1. wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
2. pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą,
3. pozostawanie w stosunku prawnym, który jest podstawą świadczenia pracy, innym niż stosunek pracy,
4. domaganie się przez pracownika informacji o warunkach zatrudnienia i ich zmianie (także w przypadku skierowania do pracy za granicą),
5. skorzystanie z praw określonych w nowym art. 94¹³ k.p., czyli szkolenia na koszt pracodawcy i godzinach pracy pracownika.

👉 Dzięki rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron można zakończyć stosunek pracy nawet w dniu podpisania porozumieni

Uprawnienia rodzicielskie a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Nowe brzmienie art. 177 § 1 sprawi, że pracodawca nie będzie mógł ani przygotować się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ani zwolnić natychmiast osoby w okresie:

1. ciąży,
2. urlopu macierzyńskiego,
3. od dnia złożenia wniosku o udzielenie całości lub części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego do dnia jego zakończenia.

Co ważne, jeśli osoba zatrudniona złoży wniosek w terminie wcześniejszym niż wynikający z odrębnego przepisu, ochrona zacznie obowiązywać na:

• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z całości lub części urlopu ojcowskiego,
• 14 dni przed początkiem korzystania z części urlopu macierzyńskiego lub części urlopu na jego warunkach,
• 21 dni przed pierwszym dniem korzystania z całości lub części urlopu rodzicielskiego.

Niemniej art. 177 § 1 pkt 2 k.p. pozwala na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia we wspomnianych okresach, jeśli:

1. istnieją przyczyny uzasadniające zwolnienie bez wypowiedzenia z winy osoby zatrudnionej,
2. zakładowa organizacja związkowa zgodzi się na rozwiązanie umowy.

Elastyczna organizacja pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Nowy art. 188¹ § 7 k.p. stanowi, że pracodawca nie może uzasadnić ani rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ani przygotowań do takiego rozwiązania tym, że pracownik złożył wniosek o elastyczną organizację pracy.