Praca zdalna w nowelizacji Kodeksu pracy. Obowiązki pracodawców i przywileje pracowników

Z jednej strony – pokrycie kosztów prądu i internetu wykorzystywanych do pracy zdalnej, z drugiej strony – sprecyzowanie warunków kontroli pracownika w trybie home office. Nowelizacja Kodeksu pracy stworzyła nie tylko nowe obowiązki dla obu stron, ale także spore przywileje dla pracowników. Co zmieniły przepisy? Które wywołały najwięcej wątpliwości, a nawet kontrowersji?

1. Kiedy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie?
2. Definicja pracy zdalnej
3. Kto nie może pracować zdalnie?
4. Dokumentowanie pracy zdalnej
   1. Porozumienie
   2. Regulamin
5. Kto podejmuje decyzję o pracy zdalnej?
   1. Wydawanie i cofanie polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę
   2. Praca zdalna okazjonalna
   3. Wiążący wniosek o pracę zdalną
6. Zwrot kosztów pracy zdalnej
7. Kontrola pracy zdalnej

Partnerem merytorycznym artykułu jest PCS | Littler – lider w dziedzinie „Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne” w Rankingu Kancelarii Prawniczych Rzeczpospolita 2022. Kliknij w interesujące Cię zagadnienie, aby poznać odpowiedzi przygotowane przez Zuzannę Janelli i Marcina Sanetrę.

1. Jak interpretować przepis o każdorazowym uzgadnianiu miejsca wykonywania pracy zdalnej z pracodawcą?
2. Czy nowelizacja Kodeksu pracy powinna doprecyzować tzw. prawo do odłączenia, czyli bycia offline?
3. Czy pracodawca może ograniczyć limit pracy zdalnej okazjonalnej w skali miesiąca?
4. Czy można podzielić 1 dzień pracy zdalnej okazjonalnej na godziny do wykorzystania w różnych dniach?
5. Pracownik zdalny ma otrzymać zwrot kosztów pracy zdalnej. Czy zatem pracownik, który dojeżdża do zakładu pracy, powinien otrzymać zwrot kosztów dojazdu do pracy?
6. Czy pracodawca odpowiada za brak odpowiednich warunków w miejscu wykonywania pracy zdalnej?

Koniec z telepracą i przepisami covidowymi

Przepisy o pracy zdalnej weszły w życie 7 kwietnia 2023 roku. W tym samym dniu zaczęła obowiązywać drobna zmiana w rozporządzeniu w sprawie dokumentacji pracowniczej. Aktualnie część B akt osobowych pracownika gromadzi m.in. dokumenty dotyczące telepracy. Nowe brzmienie § 3 pkt 2 lit. v rozporządzenia zobowiąże pracodawców do przechowywania dokumentów dotyczących wykonywania pracy zdalnej w części B. W przypadku osób zatrudnionych, które mogą pracować w trybie home office na podstawie starych przepisów o telepracy aż do 7 października 2023 roku, pracodawca powinien dalej gromadzić informacje związane z telepracą.

Co ważne, stan zagrożenia epidemicznego został przedłużony do 30 kwietnia 2023 roku. To oznacza, że pracodawcy dalej mogą wydawać polecenie pracy zdalnej, aczkolwiek na podstawie nowych przepisów, czyli art. 67¹⁹ § 3 Kodeksu pracy, a nie art. 3 ustawy covidowej.

Definicja pracy zdalnej w znowelizowanym Kodeksie pracy

Projekt określa pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym każdorazowo z pracodawcą, np. pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, m.in. e-maila, telefonu, komunikatora internetowego.

#1 Zdaniem ekspertów ds. prawa pracy

Art. 67¹⁸ podaje, że miejsce wykonywania pracy zdalnej powinno być każdorazowo uzgadniane z pracodawcą. Jak interpretować ten przepis?

1. Pracownik wskazuje kilka miejsc wykonywania pracy zdalnej, które akceptuje pracodawca. Pracownik wybiera lokalizację z listy uzgodnionych, nie informując pracodawcy o aktualnym miejscu pracy.
2. Pracownik wskazuje kilka miejsc wykonywania pracy zdalnej, które akceptuje pracodawca. Każda zmiana lokalizacji wymaga poinformowania pracodawcy.

Należy interpretować ten przepis w sposób przedstawiony w opcji B.

Art. 67¹⁹ wskazuje, że uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem dotyczące wykonywania pracy zdalnej może nastąpić w dwojaki sposób: przy zawieraniu umowy o pracę bądź już w trakcie zatrudnienia.

Uzgodnienia dokonywane w trakcie zatrudnienia mogą być dokonywane w postaci papierowej lub elektronicznej. W praktyce oznacza to, że pracownik powinien z pracodawcą każdorazowo uzgodnić zmianę miejsca wykonywania pracy zdalnej, robiąc to na piśmie lub w formie elektronicznej.

Poruszone kwestie powinny być przedmiotem szczegółowych uzgodnień stron stosunku pracy bądź przedmiotem regulacji aktów wewnętrznych pracodawcy (porozumienia lub regulaminu). Przepisy dotyczące pracy zdalnej nie dopuszczają całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy przez pracownika, tj. bez uprzedniego uzgodnienia z pracodawcą. Pracodawca musi być więc informowany o każdorazowej zmianie wykonywania pracy.

Kto nie będzie mógł pracować zdalnie?

Ustawa wyklucza pracę zdalną w przypadku prac:

1. szczególnie niebezpiecznych,
2. powodujących przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie,
4. związanych z wydzielaniem się lub stosowaniem szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych i innych lub mieszanin generujących uciążliwe zapachy,
5. skutkujących intensywnym brudzeniem.

Jak udokumentować zasady wykonywania pracy zdalnej?

Pracodawca będzie mógł uregulować zasady wykonywania pracy zdalnej na kilka sposobów. Co prawda ustawodawca dopuszcza wysłanie pracownika na home office bez niżej opisanego porozumienia i regulaminu, aczkolwiek wtedy pracodawca będzie musiał określić zasady pracy zdalnej albo w poleceniu, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej

To porozumienie zawierane między pracodawcą a organizacją związkową. Jeżeli pracodawca nie uzgodni treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, będzie zobowiązany do zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Każda powinna zrzeszać minimum 5% zatrudnionych w danej firmie.

Regulamin pracy zdalnej

Pracodawca będzie musiał stworzyć regulamin pracy zdalnej w dwóch przypadkach.

1. Kiedy nie dojdzie do zawarcia porozumienia z wyżej wymienionymi organizacjami w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę.
2. Kiedy zakładowe organizacje związkowe nie działają w firmie. Wtedy trzeba skonsultować regulamin z przedstawicielami pracowników wyłonionymi według trybu przyjętego w danym przedsiębiorstwie.

Praca zdalna z inicjatywy pracownika lub pracodawcy

Wykonywanie pracy zdalnie będzie można uzgodnić na etapie zawierania umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mogli zaproponować przekształcenie dotychczasowej formy pracy na zdalną, przy czym podwładny będzie musiał złożyć wniosek elektroniczny lub papierowy. Teoretycznie – wystarczy wydanie polecenia ustnego przez pracodawcę, praktycznie – lepiej zdecydować się na formę pisemną.

Ponadto obie strony będą mogły wnioskować o przywrócenie wcześniejszych warunków pracy, co powinno nastąpić do 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli strony umowy nie porozumieją się w tym zakresie, ostatecznym terminem będzie dzień następujący po upływie wspomnianych 30 dni.

#2 Zdaniem ekspertów ds. prawa pracy

Jedna z propozycji zmian projektu dotyczy tzw. prawa do odłączenia, czyli prawa pracownika zdalnego do bycia offline po pracy. Czy nowelizacja Kodeksu pracy powinna doprecyzować, że pracownik nie ma obowiązku odpowiadania na e-maile, odbierania telefonów, odpisywania na wiadomości na służbowym czacie itp. poza godzinami pracy? Czy jednak regulacje, które dotyczą m.in. czasu pracy, nadgodzin, odpoczynku dobowego i tygodniowego są wystarczające?

21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski przyjął sprawozdanie dotyczące prawa pracownika do bycia offline. Zarówno proces legislacyjny w Unii Europejskiej, jak i implementacja jego wyników do krajowych porządków prawnych są niezwykle czasochłonne.

Pracodawcy nie mogą czekać i powinni działać niezwłocznie. Nowelizacja Kodeksu pracy powinna doprecyzować te kwestie. W oczekiwaniu na wprowadzenie pożądanych zmian i niezależnie od ich ostatecznej treści zalecanym dla pracodawców rozwiązaniem jest wprowadzenie wewnętrznie obowiązujących zarządzeń lub polityk, które w wyczerpujący i prawidłowy sposób określą ramy i treść prawa pracowników do bycia offline. Obecne regulacje w tym zakresie nie są wystarczające, więc rolą pracodawców jest tutaj wdrożenie procedur, polityk i systemów pomiaru czasu pracy.

Zasady wydania i cofnięcia polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę

Nowelizacja Kodeksu pracy dopuszcza kilka sytuacji, w których pracodawca będzie mógł wysłać pracownika na home office.

1. W okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii oraz w ciągu 3 miesięcy od ich odwołania.
2. W okresie, w którym pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków w dotychczasowym miejscu pracy z powodu działania siły wyższej. 

Jednak zanim pracodawca wyda polecenie pracy zdalnej, będzie musiał dopilnować spełnienia jeszcze jednego warunku. Pracownik powinien złożyć oświadczenie elektroniczne lub papierowe, w którym potwierdzi, że ma warunki lokalowe i techniczne do pracy zdalnej. Jeśli zmiana warunków uniemożliwi pracę w trybie home office, pracownik powinien od razu poinformować pracodawcę, który niezwłocznie wycofa polecenie.

Pracodawca będzie mógł cofnąć zgodę na pracę zdalną, kiedy np. zapewni bezpieczne i higieniczne warunki do pracy w biurze, przy czym będzie musiał zachować co najmniej jeden dzień uprzedzenia. Dzięki temu pracownik uniknie sytuacji, w której musi wrócić do biura z dnia na dzień.

Okazjonalna praca zdalna, czyli sporadyczny home office

Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje pracę zdalną nie tylko całkowitą i częściową (hybrydową), ale także okazjonalną, czyli udzielaną na wniosek pracownika i uzasadnioną jego potrzebami. Dzięki temu rozwiązaniu pracodawca nie będzie musiał wdrażać pełnej procedury pracy zdalnej. To rozwiązanie jest limitowane – zgodnie z art. 67³³ § 1 wymiar pracy zdalnej okazjonalnej nie może przekraczać 24 dni w roku kalendarzowym. 

W tym przypadku pracodawca będzie zwolniony z m.in. pokrycia niżej opisanych kosztów i zapewnienia narzędzi do pracy zdalnej. Zachowa jednak prawo do kontroli pracownika.

Wymiar pracy okazjonalnej budził wątpliwości. Na posiedzeniu podkomisji, które odbyło się 4 października br., zgłoszono wykluczające się poprawki. Z jednej strony – związki zawodowe optowały za zredukowaniem limitu do 12 dni. Z drugiej strony – pracodawcy rekomendowali wydłużenie limitu do 30 dni, a nawet 36 dni w roku kalendarzowym.

#3 Zdaniem ekspertów ds. prawa pracy

Przepisy nie określają ani minimalnego, ani maksymalnego wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej w skali miesiąca. Teoretycznie pracownik mógłby wykorzystać limit (24 dni) nawet w 1 miesiącu. Oczywiście pracodawca ma prawo do odrzucania wniosków o pracę okazjonalną bez uzasadniania odmowy, ale czy nie powinien mieć możliwości dodatkowego ograniczenia limitu pracy zdalnej w skali miesiąca? Do tej pory takie uwagi do projektu były odrzucane.

Pracodawca powinien i ma możliwość dodatkowego ograniczania limitu pracy zdalnej w skali miesiąca. Rekomendowanym przez kancelarię rozwiązaniem jest wpisanie takiego ograniczenia w regulaminie pracy zdalnej. Należy pamiętać, że okazjonalna praca zdalna znajduje zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Może to być przykładowo konieczność opieki nad członkiem rodziny lub nagły wyjazd prywatny. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej nie mają zastosowania wymogi formalne odnośnie ustalania zasad wykonywania takiej pracy w umowie o pracę, porozumieniu czy regulaminie, a pracownik nie jest uprawniony do zwrotu dodatkowych kosztów pracy zdalnej.

#4 Zdaniem ekspertów ds. prawa pracy

Czy pracownicy będą mogli wykorzystywać pracę zdalną okazjonalną tak, aby pracować zdalnie np. 5 godzin jednego dnia i 3 godziny zdalnie innego dnia, czy konieczne jest wykorzystanie całego 1 dnia pracy zdalnej w ramach 1 wniosku?

Takie rozwiązanie nie jest zabronione przez prawo i pracodawcy mogą udzielać zgody na okazjonalną pracę zdalną w konkretnych godzinach, lecz powoduje to poważne komplikacje natury prawnej i organizacyjnej.

Jeżeli dojdzie do wypadku w trakcie dojazdu lub powrotu z pracy, wypadek ten mógłby być zaliczony jako wypadek przy pracy. Ponadto home office tylko w określonych godzinach w ciągu dnia komplikowałby obliczanie ekwiwalentu za pracę zdalną, który najwygodniej wypłaca się według stawki dziennej.

Pracodawca powinien więc jasno uregulować zasady udzielania „godzinowej” pracy zdalnej tak, aby uniknąć negatywnych konsekwencji, które mogą się wiązać z takim rozwiązaniem. 

Kiedy pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej pracownikowi?

Jeśli pracodawca zechce uargumentować odmowę pracy zdalnej powodami innymi niż organizacja lub rodzaj pracy, nie będzie mógł odrzucić wniosku o pracę zdalną złożonego przez: 

• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko, które nie ukończyło 4. roku życia,
• pracownika opiekującego się członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą we wspólnym gospodarstwie domowym, mających orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownika-rodzica dziecka mającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka albo w czasie porodu,
• pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
• pracownika-rodzica dziecka mającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w ustawie o prawie oświatowym.

W powyższych przypadkach mamy do czynienia z tzw. wiążącym wnioskiem o pracę zdalną.

Pracodawca odmawiający pracy zdalnej ze względu na organizację lub rodzaj pracy będzie musiał poinformować pracownika pisemnie o odrzuceniu wniosku – drogą elektroniczną lub papierową. Maksymalny czas na negatywną odpowiedź będzie wynosił 7 dni roboczych od złożenia wniosku przez pracownika.

Zwrot kosztów pracy zdalnej – dodatkowe wydatki dla pracodawcy

Pracodawca będzie zobligowany do:

• wyposażenia pracownika w trybie home office w niezbędne materiały i narzędzia (w tym urządzenia techniczne) do pracy zdalnej,
• zapewnienia ich instalacji, konserwacji, serwisu lub pokrycia kosztów tych czynności oraz eksploatacji narzędzi,
• opłacania energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych wykorzystywanych w pracy zdalnej,
• zagwarantowania pomocy technicznej i szkolenia koniecznego do realizowania obowiązków służbowych,
• pokrycia innych kosztów pracy zdalnej niż wskazanych w poleceniu, porozumieniu bądź regulaminie pracy zdalnej.

Pracownikowi używającemu materiałów, narzędzi i urządzeń niezapewnionych przez pracodawcę do pracy zdalnej, np. prywatnego laptopa, będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Obowiązek pokrycia kosztów pracy zdalnej i wypłaty ekwiwalentu będzie można zastąpić wypłatą ryczałtu, czyli kwoty równej przewidywanym kosztom pracy zdalnej ponoszonym przez pracownika. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na ustalenie ryczałtu w przepisach wewnątrzzakładowych, nie będzie musiał obliczać co miesiąc kosztów, które ponosi każdy pracownik zdalny.

#5 Zdaniem ekspertów ds. prawa pracy

Art. 67²⁹ projektu podaje, że pracownicy zdalni nie mogą być ani traktowani mniej korzystnie, ani dyskryminowani w jakikolwiek sposób. Zwróćmy jednak uwagę na koszty dojazdu do pracy. Pracownicy zdalni je ograniczają lub nawet całkowicie eliminują. Nie ma obowiązku obliczenia i odjęcia zaoszczędzonej kwoty od kosztów pracy zdalnej. Z kolei pracownicy stacjonarni mogą liczyć co najwyżej na dobrowolne benefity, np. udostępnienie samochodu służbowego lub podróż autobusem wynajętym przez pracodawcę. Czy w tej sytuacji pracownikom stacjonarnym powinien przysługiwać obowiązkowy zwrot kosztów dojazdu do pracy, np. w formie ryczałtu, aby nie czuli się traktowani mniej korzystnie od pracowników zdalnych?

Zwrot takich kosztów nie jest obowiązkowy.

Coraz popularniejszym trendem, zapoczątkowanym w Stanach Zjednoczonych, jest obniżanie pensji pracowników zdalnych oraz różnicowanie jej w zależności od miejsca wykonywania pracy. Powodem obniżanie pensji pracowników zdalnych jest brak ponoszenia kosztów dojazdu do i z pracy. Z kolei wynagrodzenie pracowników wyjeżdzających z dużych i drogich do życia miast powinno być dostosowywane do nowego miejsca ich pobytu i pracy. 

Choć jest to pogląd kontrowersyjny, uważamy, że w razie zmiany miejsca pracy przez pracownika pracodawca może dokonać rewizji jego wynagrodzeń oraz ewentualnej korekty. Benefit w formie zwrotu kosztów dojazdu dla każdego pracownika stacjonarnego nie byłby w naszej ocenie przejawem nierównego traktowania lub dyskryminacji.

Możliwe są więc dwa rozwiązania.

1. Obniżenie pensji pracowników zdalnych ze względu na brak kosztów dojazdów do pracy.
2. Benefit w postaci zwrotu kosztów dojazdów dla pracowników decydujących się na pracę z biura.

Opcją prawnie i relacyjnie bezpieczniejszą jest dodatkowy benefit dla pracowników stacjonarnych.

Kontrola pracy zdalnej

Zasady kontroli pracy zdalnej powinny zostać określone w regulaminie, porozumieniu lub poleceniu. O ile kontrolę będzie można przeprowadzić w miejscu i godzinach wykonywania pracy zdalnej, o tyle nie powinna naruszać prawa pracownika oraz innych osób do prywatności. Dostępne opcje to droga telefoniczna i elektroniczna (np. e-mail, służbowy czat). Pracodawca będzie mógł skontrolować pracownika osobiście – na miejscu wykonywania pracy zdalnej – ale wyłącznie po wcześniejszym porozumieniu się z pracownikiem.

Zakres kontroli będzie obejmował:

• wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika,
• bezpieczeństwo i higienę pracy,
• bezpieczeństwo i ochronę informacji (w tym procedur ochrony danych osobowych).

Jeśli kontrola wykaże uchybienia, pracownik będzie zobligowany do ich usunięcia w wyznaczonym terminie. Pracodawca będzie mógł również cofnąć zgodę na pracę zdalną i określić termin, w którym pracownik wróci do dotychczasowego miejsca pracy.

#6 Zdaniem ekspertów ds. prawa pracy

Zgodnie z art. 67²⁴ § 1 pkt 3 pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów pracy zdalnej innych niż określone w pkt 2, o ile ich zwrot będzie określony w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu. Jednak projekt nie precyzuje, że pracodawca powinien partycypować w kosztach dostosowania stanowiska pracy zdalnej do przepisów BHP i zasad ergonomii. Czy to nie stwarza zagrożenia, że pracownik, chcąc uniknąć wydatku z własnych środków, złoży oświadczenie o odpowiednich warunkach lokalowych i technicznych, które będzie niezgodne z prawdą? Czy pracodawca będzie odpowiadał za brak zapewnienia odpowiednich warunków?

Projekt rzeczywiście nie precyzuje kwestii partycypowania pracodawcy w kosztach dostosowania pracy zdalnej do przepisów BHP i zasad ergonomii, ale jednocześnie przyznaje pracodawcy uprawnienie do przeprowadzania kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu.

Taka kontrola ma być przeprowadzana w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy tego pracownika. Pracodawca może więc zweryfikować, czy złożone przez pracownika oświadczenie jest zgodne z prawdą, ale musi pamiętać o przestrzeganiu podczas takiej kontroli określonych zasad. Czynności kontrolne nie mogą naruszać prywatności pracownika i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeśli podczas kontroli zostaną stwierdzone nieprawidłowości, pracodawca może zobowiązać pracownika do ich usunięcia lub może cofnąć zgodę na wykonywanie przez niego pracy zdalnej. Choć to pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, każdą sytuację, w której dochodzi do naruszenia tych zasad, należy rozpatrywać indywidualnie i mając na względzie odmienności charakteryzujące pracę zdalną.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy z zakresu BHP przy pracy zdalnej jest sporządzenie oceny ryzyka zawodowego. Następnie, na podstawie jej wyników, opracowanie informacji zawierających m.in. zasady i sposoby bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych, które stwarzają zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracodawca musi spełnić ten obowiązek przed dopuszczeniem pracownika do pracy zdalnej, a pracownik zobowiązany jest, w postaci papierowej lub elektronicznej, potwierdzić zapoznanie się ze sporządzoną przez pracodawcę oceną ryzyka. Jeżeli pracownik nie podpisze takiego oświadczenia, nie zostanie dopuszczony do pracy. Część tych obowiązków pracodawcy musi zatem w przypadku pracy zdalnej wykonać pracownik.

Z uzasadnienia projektu wynika, że do obowiązków pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej należy m.in. utrzymywanie tego miejsca w czystości i zdatności do pracy oraz zapewnienie, że osoby lub elementy występujące w środowisku domowym nie będą negatywnie wpływały na bezpieczeństwo wykonywania pracy zdalnej. Przerzucanie takich obowiązków na pracodawcę, normalnie realizowanych przez niego w zakładzie pracy, byłoby nieracjonalne, nieuzasadnione i nie do wdrożenia w praktyce.

Podstawa prawna

1. Pełny zapis przebiegu posiedzenia podkomisji stałej do spraw nowelizacji kodeksu pracy oraz kodeksu postępowania administracyjnego z dnia 4 października 2022 r.
2. Pełny zapis przebiegu posiedzenia podkomisji stałej do spraw nowelizacji kodeksu pracy oraz postępowania administracyjnego z dnia 13 września 2022 r.
3. Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335)
4. Sprawozdanie podkomisji stałej do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego po rozpatrzeniu rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2335) z dnia 25 października 2022 r.