PPE a PPK – różnice. Porównanie dla pracodawców [tabela]

Chociaż PPK, czyli Pracownicze Plany Kapitałowe, nie są obligatoryjne dla pracowników, pracodawcy muszą zawierać umowy o zarządzanie PPK z wybranymi instytucjami finansowymi. Nie dotyczy to mikroprzedsiębiorców, u których wszyscy zatrudnieni zrezygnowali z PPK. Również pracodawca, który utworzy PPE, czyli Pracowniczy Program Emerytalny, i spełni kilka dodatkowych warunków, nie musi realizować obowiązków wynikających z ustawy o PPK. Jakie kryteria musi spełnić w związku z PPE? Wyjaśniamy, czym się różni PPE od PPK. Jakie konsekwencje niesie wybór jednego z tych programów dla pracodawcy?

PPK a PPE – najważniejsze różnice (tabelka)

	PPE	PPK
Podstawa prawna	Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych	Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych
Kto może dołączyć	Pracownicy (osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę), zleceniobiorcy, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej i umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, osoby wykonujące pracę nakładczą	Osoby zatrudnione wymienione w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK, w tym pracownicy, zleceniobiorcy, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej i umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, osoby wykonujące pracę nakładczą
Czy program jest obowiązkowy	Nie	Tak – dla większości pracodawców, którzy muszą zawrzeć umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowy o prowadzenie PPK dla osób chcących przystąpić do programu
Czy udział pracownika jest obowiązkowy	Nie	Nie, pracownik, który nie chce uczestniczyć w PPK, składa deklarację o rezygnacji; należy ją ponowić przed terminem autozapisu
Wpłaty pracodawcy	Tak, obowiązkowa	Tak, obowiązkowa i dobrowolna
Wpłaty pracownika	Tylko dobrowolna, chyba że finansowanie dodatkowych składek przez pracownika jest zabronione w umowie zakładowej	Tak, obowiązkowa i dobrowolna
Wysokość wpłat	Wpłata podstawowa ustalana przez pracodawcę (maks. 7%); co najmniej 3,5% dla minimum 25% zatrudnionych osób, które przystąpiły do PPE, aby uniknąć obowiązków związanych z PPK	Podział na wpłaty obowiązkowe (2% – pracownik, 1,5% – pracodawca) i wpłaty dobrowolne (maks. 2% – pracownik, maks. 2,5% – pracodawca)
Czy wliczamy wpłaty do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe	Nie	Nie
Czy wliczamy wpłaty do podstawy opodatkowania	Tak	Tak
Wpłaty od państwa	Nie	Tak, jednorazowa dopłata powitalna (250 zł) i dopłata coroczna (240 zł)
Uzależnienie wysokości wpłaty od wysokości wynagrodzenia	Nie	Tak, możliwość obniżenia wpłaty obowiązkowej pracownika do 0,5%, jeśli zarabia mniej niż 120% wynagrodzenia minimalnego
Staż pracy uprawniający do udziału w PPK	Od 3 miesięcy do 3 lat**	14 dni zatrudnienia (w tym okresy zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy u danego pracodawcy)
Kto nie może przystąpić do programu	Osoby, które ukończyły 70 lat	Osoby, które ukończyły 70 lat najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia przez danego pracodawcę
Autozapis	Nie	Tak, co 4 lata; obejmuje pełnoletnie osoby zatrudnione, które nie ukończyły 55 lat*
Wypłata środków w dowolnym momencie	Nie, dopiero na wniosek uczestnika, który skończył 60 lat lub 55 lat i otrzymał prawo do emerytury	Tak

*Osoby zatrudnione, które ukończyły 55 lat, ale mają mniej niż 70 lat, są zapisywane do PPK na własne życzenie
**Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 500 pracowników, minimalny staż pracy uprawniający do uczestnictwa w PPE musi wynosić 3 miesiące dla co najmniej 1/3 pracowników

Kiedy pracodawca może zaproponować pracownikom udział w pracowniczym programie emerytalnym?

Art. 5 ust. 2 ustawy o PPE uzależnia złożenie wniosku o zarejestrowanie programu od liczby pracowników, którzy mogą wziąć udział w programie. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, który chce utworzyć Pracowniczy Program Emerytalny, musi wziąć pod uwagę liczbę pracowników zatrudnionych przez co najmniej 3 miesiące.

Dlaczego tyle?

Otóż pracownicy, którzy zamierzają oszczędzać w ramach PPE, muszą być zatrudnieni przez minimum kwartał u danego pracodawcy, chyba że umowa zakładowa stanowi inaczej. Jej treść może przewidywać, że staż pracy uprawniający do udziału PPE może wynosić nawet 3 lata.

W dniu, którym pracodawca składa wniosek o zarejestrowanie PPE, co najmniej połowa jego pracowników musi być uprawnionych do udziału w programie.

Duże firmy, które zatrudniają więcej niż 500 pracowników, są objęte dodatkowym ograniczeniem. W ich przypadku co najmniej 1/3 pracowników musi mieć prawo do dołączenia do PPE.

Co oznacza „pracownik” w rozumieniu ustawy o PPE?

Kiedy mówimy o „pracowniku” w kontekście PPE, nie mamy na myśl wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Z definicją tego pojęcia zapoznasz się w art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK. Uczestnik programu może być zatrudniony na podstawie umowy powołania, umowy wyboru, umowy mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę. Ponadto umowa zakładowa może stanowić, że pracownikiem w przypadku PPE jest także osoba wykonująca pracę nakładczą lub osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. To oznacza, że do grona „pracowników” zaliczamy także zleceniobiorców.

Ponadto pracodawca jest zobowiązany do zawarcia umowy zakładowej z reprezentacją pracowników, którą, co do zasady, stanowią wszystkie zakładowe organizacje związkowe u niego działające. Umowa zakładowa określa m.in.:

wysokość składki podstawowej finansowanej przez pracodawcę,
minimalną wysokość składki dodatkowej finansowanej przez pracownika,
termin przelewania składek na rachunki uczestników PPE.

Czy pracodawca, który utworzy PPE, jest zwolniony z PPK?

Tak, ale musi spełnić kryteria, które są określone w art. 133 ust. 1 ustawy o PPK.

To oznacza, że:

co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym uczestniczy w PPE; chodzi o osoby zatrudnione w rozumieniu ustawy o PPK, czyli m.in. pracowników i zleceniobiorców,
podmiot zatrudniający odprowadza składki podstawowe do PPE, które wynoszą co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 15 ustawy o PPE, czyli podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Co istotne, w tym kontekście nie obowiązuje roczne ograniczenie podstawy wymiaru składek.

Art. 133 ust. 2 ustawy o PPK wymienia sytuacje, w których pracodawca – dotychczas prowadzący PPE – musi zacząć stosować przepisy ustawy o PPK. Pracownicze Plany Kapitałowe zaczynają go obowiązywać od dnia:

zlikwidowania PPE,
następującego po upływie 90 dni od zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE,
ograniczenia wysokości składek podstawowych do PPE do poziomu poniżej 3,5% wynagrodzenia (podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w rozumieniu ustawy o PPK),
następującego po upływie 90 dni opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE wskutek celowego działania podmiotu zatrudniającego,
następującego po 1 stycznia albo 1 lipca danego roku, jeżeli według stanu na ten dzień mniej niż 25% osób zatrudnionych u danego pracodawcy uczestniczy w PPE.

Czy zleceniobiorca może przystąpić do PPK?

Tak, o ile spełnia kryteria wynikające z ustawy o PPK, które dotyczą wieku, okresu obowiązywania umowy zlecenia i obowiązkowego podlegania pod ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Sprawdź zasady PPK dla zleceniobiorcy

Pracodawca zawarł umowy wynikające z ustawy o PPK, a potem utworzył PPE. Czy musi odprowadzać składki do obu programów?

Nie, utworzenie Pracowniczego Programu Emerytalnego zwalnia z odprowadzania wpłat do Pracowniczych Planów Kapitałowych, nawet jeśli pracodawca zawarł już umowę o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK. Art. 13 ust. 2 ustawy o PPK podaje, że podmiot zatrudniający, który utworzył PPE, kiedy funkcjonowały u niego PPK, może zrezygnować z odprowadzania wpłat podstawowych i dodatkowych do PPK, o ile spełni pewne kryteria.

Składki podstawowe do PPE muszą wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu ustawy o PPE, czyli podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Pracodawca musi się porozumieć z zakładową organizacją związkową w sprawie rezygnacji z finansowania wpłat do PPK.
Rezygnacja z odprowadzania wpłat do PPK po utworzeniu PPE może objąć wyłącznie te osoby zatrudnione, które przystąpiły do PPE.
Pracodawca może przestać finansować wpłaty do PPK za wyżej wymienione osoby dopiero od miesiąca następującego po miesiącu, w którym organ nadzoru zarejestrował PPE.

Ile kosztuje pracodawcę PPE i PPK?

Pracownicze Programy Emerytalne bazują na składkach finansowanych przez pracodawcę. Pracownicy mogą zadeklarować składkę dodatkową. Zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 9 i 10 ustawy o PPE umowa zakładowa musi podawać wysokość składki podstawowej (maksymalnie 7% naliczane od wynagrodzenia brutto) i minimalną wysokość możliwej do zadeklarowania składki dodatkowej.

Pracodawca, który odprowadza obowiązkową (1,5%) i fakultatywną (maks. 2,5%) wpłatę do PPK, nalicza łącznie 4% od wynagrodzenia brutto pracownika. To oznacza, że obciążenie pracodawcy związane z PPK wyniesie 240 zł miesięcznie przy zarobkach rzędu 6000 zł brutto. Gdyby finansował maksymalną składkę podstawową do PPE, czyli 7%, obciążenie wyniosłoby 420 zł przy wynagrodzeniu brutto równym 6000 zł.

Ani wpłaty do PPK, ani wpłaty do PPE nie wliczają się do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Natomiast wpłaty do PPK i PPE finansowane przez pracodawcę stanowią opodatkowany przychód pracownika. Przychód pracowniczy związany z uczestnictwem w PPE lub PPK powstaje w miesiącu, w którym pracodawca przelał składki na rachunek pracownika w PPE lub PPK.