Jak motywować pracowników? Skuteczne sposoby według raportów z rynku pracy

Jak motywować pracowników w dobie quiet quitting, czyli tzw. cichej rezygnacji, która ogranicza aktywność w pracy do niezbędnego minimum? Rzadsze inicjatywy, częstsze nieobecności, unikanie wyzwań czy spadek produktywności to skutki uboczne „odchodzenia w ciszy”. Według „State of the Global Workplace: 2024 Report” Instytutu Gallupa pracownicy w Europie są najmniej aktywni. Polska znalazła się na 32. miejscu w europejskim rankingu – mamy zaledwie 10% zaangażowanych pracowników. Co można zrobić, aby uniknąć takiej statystyki w firmie? Sprawdziliśmy, jakie metody motywowania pracowników są skuteczne – zarówno płacowe, jak i pozapłacowe.

Rodzaje motywowania pracowników

Płacowe motywowanie pracowników

Płacowe sposoby motywowania pracowników skupiają się na dobrowolnych dodatkach do wynagrodzenia zasadniczego, czyli m.in.:

• premii regulaminowej,

• premii uznaniowej,

• dodatku funkcyjnego (za zajmowanie określonego stanowiska) i stażowego (za przepracowanie określonej liczby lat w firmie),

• dodatku za szczególne umiejętności,

• udziału w zyskach firmy.

Motywowanie finansowe jest ograniczone – nie tylko budżetem firmy, ale też stawkami rynkowymi, które warto wziąć pod uwagę w projektowaniu systemu wynagrodzeń, aby nie zawyżać płac.

Zaoszczędź czas i pieniądze na procesach kadrowo-płacowych!

Wyobraź sobie, że nie musisz zbierać danych rozproszonych elektronicznych i papierowych źródłach, aby wysłać e-maile do biura rachunkowego. Wystarczy, że zalogujesz się na platformę online, która gromadzi wszystkie informacje, i pobierzesz gotową listę płac. To możliwe, jeśli TribePerk zajmie się obsługą kadr i płac Twojej firmy. Automatyzujemy rozliczenia pracowników w MŚP, uwalniając działy HR od żmudnych zadań.

Zobacz ofertę

Pozapłacowe motywowanie pracowników

Motywowanie pozapłacowe koncentruje się na rozwiązaniach innych niż wyższy przelew wynagrodzenia na konto bankowe. Wyróżniamy:

• Materialne narzędzia motywowania pracowników – mają formę niepieniężną, ale można je przeliczyć na pieniądze. To m.in. benefity kupowane za punkty na platformie kafeteryjnej, dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego czy dostęp do platformy e-learningowej.

• Niematerialne instrumenty motywowania pracowników – nie można oszacować ich wartości pieniężnej, ale mają dużą wartość dla pracownika. W tę kategorię wpisuje się komunikacja wewnętrzna, np. kudos na czacie pracowniczym, czyli publiczne słowa uznania. Chociaż pracodawcy ponoszą koszty pracy zdalnej, to praca hybrydowa jako forma elastycznego zatrudnienia stanowi niematerialną technikę motywacyjną.

Skuteczne sposoby motywowania pracowników według badań lokalnych i globalnych

Świadczenia socjalne

Według 56. edycji „Monitora rynku pracy” Randstad pracownicy wskazują wczasy pod gruszą, prezenty świąteczne i niskooprocentowane pożyczki na remont lub zakup mieszkania jako najatrakcyjniejsze świadczenia socjalne. Respondenci doceniają również wyjazdy (integracyjne i szkoleniowe), dofinansowywanie wakacji dla dzieci czy zakup biletów na komunikację publiczną. Pracujący rodzice podkreślają, że zależy im na przedszkolu w firmie, i ucieszy ich impreza dla rodzin z dziećmi.

Benefity

Popularne benefity pracownicze wpisują się w materialne motywowanie pracowników. Wspomniany „Monitor rynku pracy” z lipca 2024 roku potwierdza, że prywatna opieka zdrowotna utrzymuje tytuł lidera benefitów pożądanych przez pracowników. Jeśli zależy Ci na efektywnym wykorzystaniu tego benefitu, zrób ankietę, w której zapytasz, czy pracownikom zależy na dostępie do szczególnych specjalistów. Dzięki temu zaoferujesz im pakiety spełniające oczekiwania – bez konieczności częstego dopłacania do usług.

II miejsce na podium najatrakcyjniejszych benefitów zajęło ubezpieczenie na życie, a III – samochód służbowy. Respondenci preferują również szkolenia, obiady w pracy i bony towarowe. Co istotne, karty sportowe… zajęły ostatnie miejsce – ex aequo ze zniżkami na produkty i usługi pracodawcy. Statystyczne odpowiedzi wskazują, że główną rolą benefitów jest zaspokajanie podstawowych potrzeb pracowników, mimo że rynek rozrasta się o ciekawsze opcje niż tradycyjne ubezpieczenia, np. usługi concierge.

Programy reskillingowe i upskillingowe

Programy upskillingowe umożliwiają pracownikom rozszerzenie kompetencji, które pozwolą im awansować na dotychczasowej ścieżce kariery zawodowej. Czym się różnią programy reskillingowe? Dzięki nim pracownicy mogą się przebranżowić, nie zmieniając pracodawcy, tylko miejsce w strukturze firmy. W tym przypadku mówimy o awansie poziomym, czyli przeniesieniu na stanowisko do innego działu, które nie powoduje degradacji pracownika w hierarchii, np. spadku ze specjalisty na juniora.

Programami rozwojowymi pracowników zajmuje się dział L&D (Learning & Development), który staje się coraz ważniejszy w organizacji ze względu trudności z pozyskiwaniem talentów. Pracodawcy zmagają się nie tylko z lukami kompetencyjnymi na rynku pracy, ale też wygórowanymi oczekiwaniami kandydatów. Te wyzwania sprawiają, że inwestycja w rozwój pracowników staje się opłacalniejsza.

Jeśli umożliwisz ambitnym pracownikom awansowanie pionowe i poziome w obrębie organizacji, unikniesz „przepływu” know-how do konkurencji i kosztów rekrutacji, którą czasami należy powtórzyć po nieudanym onboardingu. Co więcej, utrzymasz wykształconych i lojalnych specjalistów.

Kultura feedbacku, czyli informacja zwrotna (z nagrodą)

Wiele poradników zawiera poradę: „Chwal swoich pracowników!”. Czy słuszną?

Nie można zaprzeczyć, że kultura feedbacku, czyli udzielania informacji zwrotnych, wpływa na motywację pracowników. Niestety, aż 50% czuje się niedocenionych, mimo że 72% deklaruje, że potrafi samodzielnie docenić swój wkład w rozwój firmy – wynika z „Czy czujesz się doceniany? Raport 2024” autorstwa Nais i Enpulse.

Pracownicy nie zadowalają się wyłącznie podziękowaniami (19%), pochwałami od liderów (10%) czy publicznymi wyróżnieniami (4%). Za słowami powinny podążać… pieniądze. Respondenci oczekują, że ich starania zostaną wynagrodzone bonusem pieniężnym (57%!). Preferują go szczególnie młodzi pracownicy (do 24. roku życia). Starsza grupa (powyżej 60. roku życia) ceni sobie najbardziej podziękowania.

Raport pokazuje dużą rozbieżność między oczekiwaniami pracowników a perspektywą firm. Dominującą formą docenienia jest podziękowanie i pochwała od przełożonego. Tylko 8% ankietowanych dostaje wspomniane bonusy. Aż 1/3 pracowników, niezależnie od formy docenienia, twierdzi, że zauważenie ich wysiłków zwiększa zaangażowanie w pracę i daje poczucie, że jest ważna. Niektórzy podkreślają, że bieżące docenianie poprawia ich samoocenę, a nawet podtrzymuje dobre relacje w zespole.

Kultura generatywna

Kultura generatywna to rodzaj kultury organizacyjnej, w której motywowanie pracowników bazuje na zachęcaniu ich do zgłaszania innowacji – z gwarancją, że najbardziej obiecujące pomysły wejdą w życie. Dzięki temu modelowi pracownicy mają większy wpływ na działalność firmy niż w przypadku tradycyjnych struktur, w których do nowości podchodzi się z ostrożnością, a nawet lekceważeniem. W kulturze generatywnej zarządzający darzą pracowników dużym zaufaniem. Ewentualne niepowodzenia pomysłów nie generują przykrych reperkusji, tylko są punktem wyjścia do analizy przyczyn komplikacji.

Co ciekawe, raport „Stan analityki HR w Polsce” podkreśla, że niechęć do wprowadzania zmian stanowi drugą przyczynę zaniechania badań nastrojów pracowników.

Work-life balance

60% respondentów w badaniu „Randstand Workmonitor 2024” przyznało, że uważa czas prywatny za ważniejszy od pracy. Jeśli organizacja zmaga się z brakami kadrowymi i nieefektywnymi rekrutacjami, które generują godziny nadliczbowe dla pracowników, istnieje ryzyko, że frustracja płynąca z ograniczonego czasu dla siebie, rodziny i znajomych obniży motywację do pracy.

Elastyczny czas pracy

Elastyczność poprawia jakość wyników 93% pracowników – wynika z raportu „Czego pragną pracownicy? Od przetrwania do pasji”. Respondenci oczekują przede wszystkim swobody w ustalaniu godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (53%). Pragną decydować, czy pracują z domu, czy z biura, a najchętniej realizowaliby swoje obowiązki przez 4 dni w tygodniu – z zachowaniem wynagrodzenia za 5 dni. Co ciekawe, 17% badanych skłania się ku pracy przez… 7 dni w tygodniu – pod warunkiem jej wykonywania w dowolnym czasie.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało, że planuje wdrożyć przepisy dotyczące 4-dniowego tygodnia pracy do 2027 roku. Niemniej już teraz firmy mogą oferować pracownikom pokrewne rozwiązanie, czyli skrócony tydzień pracy. Pracodawcy, którzy są sceptycznie nastawieni do tego modelu, mogą zwiększyć wymiar urlopu lub przyznać dodatkowe dni wolne pracownikom.

Empatyczni, inspirujący i zorganizowani liderzy

Liderzy są najbardziej rozczarowani podejściem pracowników do zmian i spadkowi ich motywacji – wynika z raportu „HORYZONT 2024 – od refleksji do działania” GFKM. Jak wygląda perspektywa drugiej strony?

Publikacja podkreśla, że relacje z przełożonymi, w tym docenianie i przekazywanie informacji zwrotnej, są szczególnie ważne dla najmłodszych pracowników. Niezależnie od wieku respondenci wskazują brak dbałości o relacje indywidualne i zespołowe jako najpoważniejsze zaniedbanie ze strony liderów. Zgłaszają również, że managerowie powinni zwracać uwagę na rozwój członków zespołu.

Respondentów zapytano również o pożądane cechy managerów. Lider, który chce poprawić samopoczucie i motywację pracowników, powinien:

• odnosić się do innych z szacunkiem,

• umożliwiać swobodną realizację obowiązków (w tym sposobem wymyślonym przez pracownika),

• przypisywać pracownikom zadania, które odpowiadają ich umiejętnościom,

• dbać o zasoby niezbędne do wykonywania pracy,

• budować pozytywne relacje,

• wyznaczać precyzyjne terminy wykonywania obowiązków,

• jasno określać priorytety.

Skuteczne motywowanie pracowników przez liderów wymaga również:

• umiejętności przyznawania się do własnych błędów,

• bieżącego doceniania członków zespołu za wykonywaną pracę oraz inicjatywy,

• równorzędnego traktowania pracowników,

• rozwiązywania konfliktów,

• merytorycznego argumentowania decyzji i podejmowania ich na czas.

Dodatkowe pytania o motywację pracowników

Jak motywować pracowników, kiedy firma ma ograniczony budżet?

Motywowanie bez pieniędzy jest możliwe, ale wymaga pewnych zmian w przedsiębiorstwie. Elastyczny czas pracy motywuje pracowników, którym ciąży praca w typowych godzinach na etacie, czyli od 8:00 do 16:00. Jednym z rozwiązań jest system zadaniowy, który koncentruje się na terminowym wykonywaniu obowiązków, a nie liczbie godzin przesiedzianych przed komputerem. Ponadto warto rozważyć wdrożenie pracy hybrydowej, która łączy pracę w biurze z home office’em, lub dodatkowych płatnych dni wolnych.

Czy kary to skuteczne czynniki motywujące pracowników?

Skuteczne motywowanie pracowników powinno bazować na „motywacji do”, czyli osiągania korzyści, a nie „motywacji od”, czyli ucieczki od nieprzyjemności. Ekspertyza „Korzyści i koszty dla przedsiębiorstw nastawionych na dobrostan pracowników” sugeruje, aby pracodawcy skupiali się na udogodnieniach, a nie reperkusjach i restrykcjach. Publikacja przywołuje badania wskazujące na konieczność ochrony zdrowia psychicznego pracowników. Bez rozwiązań niwelujących stres i ograniczających ryzyko wypalenia zawodowego nie uda się poprawić warunków pracy. Twórcy podkreślają, że skrajny monitoring osób pracujących zdalnie, np. śledzenie ruchów myszki i używania klawiatury, wcale nie sprzyja wyższej efektywności i motywacji pracowników.

Jakie są błędy w strategii motywacji pracowników?

Jeśli chcesz skutecznie motywować pracowników, musisz zadbać w pierwszej kolejności o fundamenty, czyli sprawiedliwe i terminowe wynagradzanie. Oczekuje go 94% osób, które wzięło udział w badaniu „Czego pragną pracownicy”.

Ponadto respondenci chcą pracować w bezpiecznym, przyjaznym i zaufanym środowisku. System motywacyjny nie zniweluje ani sfrustrowania płacą zaniżoną w stosunku do rynkowej, ani złej atmosfery w zespole.

Kolejny błąd to pominięcie głosów pracowników. Statystyki odzwierciedlają pewne tendencje, ale wszystkie muszą być właściwe dla Twojej firmy. Skup się na analizie indywidualnych potrzeb – w ankietach online i rozmowach 1:1 na żywo. Pamiętaj też, aby stosować różne techniki motywacji pracowników, np. nagrody finansowe i bieżące docenianie nawet małych sukcesów.