L4 a praca zdalna – czy można pracować na L4 z domu?

Pracownikowi na L4 nie przysługuje wynagrodzenie za pracę – w końcu jej nie wykonuje w tym czasie – tylko wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Kiedy osoba jest niezdolna do pracy, nie może zajmować się żadną działalnością zarobkową. Niemniej można się zastanawiać, czy pracownik hybrydowy bądź zdalny może pracować z domu podczas L4 – kiedy poczuje się lepiej? Wyjaśniamy również, czy pracownik może złożyć wniosek o pracę zdalną okazjonalną, aby nie wykorzystywać zwolnienia lekarskiego.

Czy na zwolnieniu lekarskim można pracować zdalnie?

Nie – i nie jest istotne, czy pracownik chodzi do biura, czy pracuje z domu. Jakakolwiek działalność zarobkowa, nawet dorabianie na podstawie umów cywilnoprawnych, jest niedozwolona podczas zwolnienia lekarskiego, którego celem jest m.in. regeneracja organizmu obciążonego chorobą.

Jeżeli lekarz wystawi tzw. „chodzące” zwolnienie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 3 pkt 7 ustawy zasiłkowej, to nie oznacza, że pracownik może wpaść do biura w dowolnym momencie czy wykonywać pracę w częściowym wymiarze w domu. Fakt, że chory może chodzić, umożliwia mu np. wyjście do apteki czy sklepu spożywczego, ale nie pracę, nawet jeśli wykonywałby ją w domowych pieleszach. Pracodawca lub ZUS wypłaci pracownikowi świadczenie chorobowe, ponieważ okres niezdolności do pracy kwalifikuje się jako usprawiedliwioną nieobecność, za którą nie należy się „normalne” wynagrodzenie. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, chyba że inne przepisy stanowią inaczej.

Czy pracownik może wybrać pracę zdalną zamiast L4?

Zwolnienie lekarskie wystawia lekarz pierwszego kontaktu, który na podstawie wywiadu z pacjentem decyduje, czy jest zdolny do pracy, czy nie. Niektóre przypadki nie budzą wątpliwości – trudno o bezpieczną i efektywną pracę chociażby w czasie grypy. Niemniej istnieją sytuacje, w których pracownik woli nie przychodzić do biura, argumentując to gorszym samopoczuciem, ale chce pracować zdalnie. Co prawda Kodeks pracy umożliwia pracownikom złożenie wniosku o urlop na żądanie czy wniosku o zwolnienie z powodu siły wyższej, ale po pierwsze – nie każda osoba dysponuje wolną „enżetką”, po drugie – nie każda sytuacja wpisuje się w zwolnienie ze względu na siłę wyższą.

Zdarza się również, że osoba zatrudniona ulega wypadkowi, wskutek którego np. łamie kość skokową. O ile unieruchomiona kończyna utrudnia poruszanie się, o tyle pracownik wykonujący pracę siedzącą przy biurku może chcieć wrócić do aktywności zawodowej tak szybko, jak to możliwe. W tym scenariuszu pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, że poszkodowana osoba będzie pracowała zdalnie, dopóki rehabilitacja nie umożliwi jej w miarę sprawnego poruszania się. Oczywiście praca zdalna okazjonalna, która jest limitowana do 24 dni w roku kalendarzowym, okaże się niewystarczająca w tej sytuacji. Zatem możliwość pracy w trybie home office po wypadku – tutaj niezwiązanym z pracą – zależy od tego, czy pracodawca wdrożył pracę zdalną w organizacji, czy nie.

Co zrobić, kiedy pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie na dni, w których pracował zdalnie?

Lekarz pierwszego kontaktu może wystawić zwolnienie lekarskie obejmujące okres do 3 dni wstecz. To ograniczenie nie dotyczy lekarzy psychiatrów.

Załóżmy, że pracownik wykonywał pracę zdalnie w poniedziałek, wtorek i środę. Uzgodnił z pracodawcą, że będzie pracować w domu. Miał wrażenie, że bierze go przeziębienie, więc wolał na wszelki wypadek nigdzie nie wychodzić. Uznał, że nie potrzebuje konsultacji lekarskiej. Niestety, samopoczucie pracownika gwałtownie się pogorszyło w czwartek. Objawy znacząco się nasiliły. Lekarz wystawił L4 obejmujące cały tydzień – od poniedziałku do niedzieli – więc zwolnienie objęło 3 przepracowane dni. Jak rozliczyć wynagrodzenie pracownika? Co powinien wypłacić pracodawca – „normalną” pensję czy świadczenie chorobowe?

W takiej sytuacji pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę od poniedziałku do środy i wynagrodzenie chorobowe za pozostałe dni niezdolności do pracy. Zwolnienie lekarskie nie anuluje pracy, która została wykonana, a pracownik nie może się zrzec tego wynagrodzenia. Ponadto świadczenie chorobowe byłoby prawdopodobnie niższe – świadczenie za okres choroby wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. L4 należy uwzględnić w ewidencji czasu pracy, ale wyłącznie za dni, w które chora osoba nie pracowała.

Co zrobić, kiedy pracownik otrzyma wynagrodzenie za cały miesiąc pracy, a pod jego koniec dostanie L4?

Zgodnie z art. 87 § 7 Kodeksu pracy pracodawca może pomniejszyć kolejne wynagrodzenie pracownika o kwotę za okres nieobecności, za który nie należy się wynagrodzenie.

Sprawdź, jak korygować źle naliczone wynagrodzenia

Praca zdalna podczas zwolnienia lekarskiego – konsekwencje dla pracodawcy i pracownika

Pracodawca, który zezwala pracownikowi na zwolnieniu lekarskim na wykonywanie pracy, a nawet przymusza tę osobę do realizowania obowiązków zawodowych, naraża obie strony na nieprzyjemne konsekwencje.

Pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego. Nie ma znaczenia, jak uzasadni działalność zarobkową w okresie L4. Z wyroku Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 roku (sygn. akt I PKN 44/00) wynika, że pracownik nie może uargumentować wykonywania pracy w okresie choroby troską o dobro firmy. Jedyne, na czym powinien się skupić, to stosowanie się do wskazań lekarskich i wstrzymywanie się od czynności, które mogą przedłużyć nieobecność w pracy.

Pracodawca łamie przepisy BHP i narusza prawa pracownicze. Nawet jeśli chora osoba na L4 pracuje w trybie home office, więc nie naraża innych pracowników, to nie można wykluczyć wypadku przy pracy w warunkach domowych.

Ponadto osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym (obowiązkowym w przypadku umowy o pracę) ma prawo do skorzystania z płatnego zwolnienia lekarskiego w okresie niezdolności do pracy. Zezwolenie na pracę lub wręcz zobowiązanie chorego do pracy wbrew jego woli łamie przepisy. W efekcie pracodawca naraża się m.in. na karę finansową i rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warto wspomnieć, że w odwrotnej sytuacji, w której chory pracownik podejmuje pracę bez wiedzy i zgody pracodawcy, dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. To grozi nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Trzeba też pamiętać, że pracownik nawet minimalnie osłabiony chorobą jest mniej efektywny i wydajny, a brak skupienia i zwiększone ryzyko błędów mogą przerodzić się w szkody finansowe po stronie pracodawcy.

Udostępnij artykuł