Czy można zwolnić pracownika na L4?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął okres, który uprawnia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. To oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem na L4 – nawet bez jego winy. Wyjaśniamy, kiedy pracownik niezdolny do pracy wskutek choroby przestaje być chroniony przed zwolnieniem.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?

Pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie jest całkowicie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, nawet jeśli osoba niezdolna do pracy nie jest niczemu winna. Co istotne, nie mamy do czynienia ze zwolnieniem dyscyplinarnym w tym kontekście (ma inną podstawę prawną – art. 52 Kodeksu pracy). Art. 53 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na L4 bez zachowania okresu wypowiedzenia w kilku przypadkach. Objaśnia je poniższa tabela.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika na zwolnieniu lekarskim

Przyczyna usprawiedliwionej nieobecności	Okres usprawiedliwionej nieobecności	Okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy	Podstawa prawna
Niezdolność do pracy wskutek choroby	Dłużej niż 3 miesiące	Krócej niż 6 miesięcy	Art. 53 § 1 ust. 1 lit. a Kodeksu pracy
Niezdolność do pracy wskutek choroby	Dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (90 dni)	Co najmniej 6 miesięcy	Art. 53 § 1 ust. 1 lit. b Kodeksu pracy
Niezdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej	Dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące	Nie ma znaczenia	Art. 53 § 1 ust. 1 lit. b Kodeksu pracy
Inne przyczyny niż choroba, choroba zawodowa lub wypadek przy pracy	Dłużej niż 1 miesiąc	Nie ma znaczenia	Art. 53 § 1 ust. 2 Kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem kilkukrotnie niezdolnym do pracy w krótkich odstępach

Co do zasady, art. 53 § 1 ust. 1 lit. b k.p. dotyczy nieprzerwanej niezdolności do pracy, która trwa dłużej niż 272 dni (182 dni wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego + 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego). Niemniej art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, że okres zasiłkowy obejmuje także poprzednie okresy niezdolności do pracy, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni.

Zatem może się zdarzyć, że pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który będzie ponownie niezdolny do pracy wskutek choroby w ciągu 60 dni, a łączny okres zwolnień lekarskich osiągnie 272 dni.

Co istotne, od 1 stycznia 2022 roku nie obowiązuje kryterium, zgodnie z którym kumulujące się niezdolności do pracy muszą być wywołane tą samą chorobą.

Zwolnienie pracownika na L4 a konsultacja ze związkami zawodowymi

Co ważne, pracodawca, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem na L4, musi zastosować się do art. 52 § 3 k.p., mimo że nie mamy do czynienia z winą pracownika w wyżej opisanych sytuacjach.

Ten przepis zobowiązuje pracodawcę do skonsultowania rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika. Musi ją powiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy z pracownikiem na L4 (np. koniecznością zatrudnienia innego specjalisty, aby firma nie ponosiła strat ze względu na długotrwałą nieobecność osoby niezdolnej do pracy). Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia wobec rozwiązania umowy, powinna wyrazić swoją opinię w ciągu 3 dni od dnia zawiadomienia. Co istotne, zdanie związku zawodowego nie zabroni pracodawcy rozwiązania umowy. Pracodawca musi zasięgnąć opinii, ale samodzielnie decyduje o rozwiązaniu umowy.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika na L4

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p., nie zawsze jest równoznaczne ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Mamy z nim do czynienia, kiedy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na podstawie art. 52 § 1 pkt 1-3 k.p. Co więcej, zwolnienie lekarskie pracownika nie wyklucza zwolnienia dyscyplinarnego. Można powiedzieć, że pracodawca jest ograniczony czasowo. Przepisy uniemożliwiają czekanie, aż L4 pracownika – tym bardziej długotrwałe – się zakończy.

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kiedy upłynie 1 miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. To oznacza, że można zwolnić dyscyplinarnie pracownika na L4, zwłaszcza gdyby nie było to już możliwe w dniu jego powrotu do pracy.

Ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego na L4

Fakt, że pracownik na L4 został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie oznacza, że już nigdy nie może zatrudnić się w tym samym przedsiębiorstwie.

Według art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić osobę, która niezwłocznie po ustaniu przyczyn niezdolności do pracy i nie później niż w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi, że chce wrócić do firmy. Zwróć uwagę, że przepis nie zobowiązuje bezwzględnie pracodawcy do zatrudnienia zwolnionego pracownika. Gdyby jednak pracodawca otworzył rekrutację na stanowisko zajmowane przez zwolnioną osobę, powinien ją zatrudnić, gdyby zgłosiła chęć powrotu.

Zwolnienie pracownika na fałszywym L4

Pracodawca lub ZUS mogą skontrolować, czy pracownik na zwolnieniu lekarskim wykorzystuje je zgodnie z przeznaczeniem. Jeśli kontrola L4 wykazałaby, że zwolnienie jest „lewe”, a pracownik „niezdolny do pracy” poświęca ten czas na remont mieszkania czy działalność zarobkową, to pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. W tym przypadku mielibyśmy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kto kontroluje pracownika na L4 – pracodawca czy ZUS?

Pracodawca może skontrolować pracownika na L4 pod kątem prawidłowego wykorzystania zwolnienia lekarskiego, jeśli wypłaca wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy, zasiłek opiekuńczy lub świadczenie rehabilitacyjne za ten okres.

Sprawdź, kiedy pracodawca może przeprowadzić kontrolę L4 w domu pracownika

Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika na zwolnieniu chorobowym?

Zgodnie z art. 53 § 2 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z nieobecnym pracownikiem w okresie pobierania:

zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad chorym dzieckiem,
wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego z tytułu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną.

Ponadto art. 53 § 3 k.p. zabrania pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy, kiedy ustanie przyczyna nieobecności. To oznacza, że pracownik, który wróci do pracy po 3 miesiącach niezdolności do pracy i jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, nie może otrzymać wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym na podstawie art. 53 § 1 ust. 1 lit. a k.p. Pracodawca mógłby powołać się na ten przepis najpóźniej w ostatnim dniu zwolnienia lekarskiego pracownika niezdolnego do pracy.

Pracownik wraca do firmy po ponad 30 dniach nieobecności?

Jeśli nieobecność pracownika wskutek niezdolności do pracy przekroczyła 30 dni, musi przejść badania kontrolne u lekarza medycyny pracy. Specjalista określi, czy pracownik może wrócić do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku.

Sprawdź zasady wysyłania pracownika na badania kontrolne

Jak zwolnić pracownika na L4?

Pracodawca, który chce przekazać pracownikowi na L4 oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, może:

wręczyć mu ten dokument osobiście,
upoważnić inną osobę, np. specjalistę ds. kadr i płac, który będzie miał odpowiednie pełnomocnictwo,
wysłać oświadczenie listem poleconym z potwierdzeniem odbioru (data odbioru przesyłki równa się dacie rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym).

Jeżeli pracownik nie odbierze listu z oświadczeniem rozwiązującym umowę bez wypowiedzenia, trzeba przyjąć, że umowa rozwiąże się z upływem terminu odbioru przesyłki, czyli po zakończeniu okresu awizowania.

W teorii – pracodawca mógłby wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym e-mailem. W praktyce – pracownik niezdolny do pracy na zwolnieniu lekarskim nie musi – a nawet nie powinien! – sprawdzać e-maila służbowego.

Ponadto pracodawca nie jest uprawniony do wysyłania dokumentów związanych z zatrudnieniem na e-mail prywatny osoby zatrudnionej, jeśli nie uzyskał wcześniej zgody na taki kontakt. Sytuacja, w której pracodawca zdobywa adres e-mail pracownika na L4 od innego pracownika lub wykorzystuje e-mail podany wyłącznie do celów rekrutacyjnych do zdalnego rozwiązania umowy, jest niedopuszczalna.

Niektórzy pracodawcy obchodzą te ograniczenia, wysyłając oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia poprzez WhatsApp. Wystarczy, że pracodawca zna numer telefonu komórkowego pracownika, z którym kontaktował się tą drogą w sprawach służbowych.

Czy można zwolnić pracownika, wysyłając mu wypowiedzenie e-mailem?

Tak, ale pracodawca musi opatrzyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Inaczej wypowiedzenie będzie skuteczne, ale wadliwe, czyli możliwe do zakwestionowania w sądzie.

Dowiedz się, jak wypowiedzieć umowę e-mailem

Czy umowa o pracę rozwiązuje się w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownika?

Tak, zwolnienie lekarskie pracownika nie wydłuża ani okresu obowiązywania umowy o pracę, ani okresu wypowiedzenia.

Jeśli L4 jest kontynuowane po ustaniu zatrudnienia, były pracownik otrzyma zasiłek chorobowy z ZUS, o ile niezdolność do pracy powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu do ubezpieczenia chorobowego (tutaj: rozwiązania umowy o pracę) i obejmowała minimum 30 dni bez żadnej przerwy. Co do zasady, ZUS będzie wypłacać ten zasiłek maksymalnie przez 91 dni.

Nawiasem mówiąc, istnieją pewne wyjątki.

Pracownik otrzyma zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia za niezdolność do pracy, która powstanie w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu do ubezpieczenia chorobowego, w przypadku:

choroby zakaźnej, która wylęga się dłużej niż 14 dni,
innej choroby, której objawy ujawniają się dopiero po 14 dniach od zachorowania.

Czym skutkuje L4 na wypowiedzeniu?

Zwolnienie lekarskie pracownika w okresie wypowiedzenia może np. uniemożliwić wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia, więc pracodawca będzie musiał wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Dowiedz się, jak L4 w okresie wypowiedzenia wpływa na uprawnienia pracownicze