AI w HR. Jak HR-owcy wykorzystują sztuczną inteligencję?

Czy największy niepokój HR-owców budzi coraz większa ingerencja AI w ich zawodowe obowiązki w ciągu kolejnych lat? Chociaż cyfrowe przyspieszenie wpływa na plany 46% managerów na najbliższe 3 lata, to liderzy HR najbardziej obawiają się rosnących kosztów zatrudnienia, zarządzania zdalnymi pracownikami i niedoborami wykwalifikowanych kandydatów na rynku – wynika z raportu „Global Talent Trends 2024” Mercer. Sztuczna inteligencja może wesprzeć HR-owców w tych wyzwaniach. Jak AI ułatwia zarządzanie zasobami ludzkimi? Poznaj opinie w skali globalnej.

Jak wykorzystuje się AI w HR w skali globalnej? Opinie i zastosowania

Według raportu „Global Talent Trends 2024” Mercer jeden z priorytetów HR to implementacja automatyzacji i sztucznej inteligencji w codziennej pracy. 43% respondentów zamierza podwoić wydatki na AI, a 39% – na cyfrową transformację.

Niestety, nie wszyscy optymistycznie patrzą w przyszłość. Mniej niż 1/3 uczestników badania zadeklarowało, że wierzy w bezproblemową, sukcesywną współpracę ludzi i AI. Niemniej więcej niż połowa kadry kierowniczej uważa, że jeśli nie wykorzysta sztucznej inteligencji, to ich firmy nie przetrwają dłużej niż do 2030 roku. 40% managerów zamierza inwestować w AI, wierząc, że najbardziej wywinduje produktywność w organizacji.

AI w rekrutacji

Sztuczna inteligencja przyspiesza tworzenie ogłoszeń o pracy oraz opisów stanowisk, które uwzględnia się w m.in. systemie wynagrodzeń. Co więcej, AI pozwala na błyskawiczny multiposting, czyli publikowanie ogłoszeń w różnych miejscach.

Systemy ATS wspierane sztuczną inteligencją wstępnie selekcjonują CV kandydatów pod kątem dopasowania do oferty. Dzięki temu rozwiązaniu rekruterzy wiedzą, którym aplikacjom warto się przyjrzeć w pierwszej kolejności.

Chatboty i voiceboty zasilane AI odciążają rekruterów podczas screeningu, czyli pierwszych kontaktów z kandydatami. Odpowiadają na najprostsze pytania, np. o model pracy hybrydowej. Uwaga – kandydaci powinni wiedzieć, że na danym etapie rozmawiają z botem, a nie rekruterem z krwi i kości. Sztuczna inteligencja zajmuje się także weryfikacją profili kandydatów w mediach społecznościowych. Może się okazać, że treści udostępniane jako publiczne przez daną osobę są kontrowersyjne i/lub nie wpisują się w kulturę organizacyjną firmy.

Kandydat nie odbiera telefonu? System może wysłać SMS z prośbą o kontakt lub linkiem do kalendarza, w którym odbiorca wybierze termin rozmowy. Następnie program przypomni o zbliżającym się spotkaniu czy terminie wykonania zadania rekrutacyjnego.

Testy psychometryczne kandydatów w procesie rekrutacji pozwalają na obiektywną analizę ich umiejętności miękkich, które trudno ocenić w trakcie tradycyjnych rozmów.

Sztuczna inteligencja przyspiesza analizę efektywności rekrutacji, w tym opłacalności poszczególnych kanałów pozyskiwania talentów.

AI w onboardingu

Nowo zatrudnione osoby zadają ważne, lecz proste pytania, np. o podstawowe procedury administracyjne w firmie, na które może odpowiadać chatbot lub voicebot. O ile każdemu nowemu pracownikowi przyda się tzw. buddy, czyli kumpel z teamu, który odgrywa rolę przyjacielskiego asystenta w okresie wdrożenia, o tyle warto uzupełnić tę rolę wirtualnym buddym, który bazuje na sztucznej inteligencji.

Wpływ AI na badania i dobrostan pracowników

Respondenci przepytani w ramach „State of AI and Automation in HR 2024” stworzyli ranking najbardziej czasochłonnych obowiązków HR. W TOP 5 zadań uplasowało się zbieranie (41%) i analizowanie (55%) feedbacku od pracowników oraz tworzenie raportów (36%). To czynności, które można zautomatyzować za pomocą AI. Sztuczna inteligencja nie tylko wyciągnie wnioski z elektronicznej dokumentacji, ale także przygotuje transkrypcję spotkania i podsumuje najważniejsze uwagi. Jak podkreślają twórcy raportu – nie chodzi o zastąpienie HR-owców, tylko uwolnienie ich od czasochłonnej rutyny.

Co więcej, warto udostępnić osobom zatrudnionym narzędzia, za pomocą których zadbają o swoje samopoczucie. Zasoby dotyczące zdrowia psychicznego, które bazują na sztucznej inteligencji, np. aplikacje i platformy online, są pożądane szczególnie przez wysoko wykwalifikowanych pracowników. „Global Talent Trends 2024” ujawnia, że 44% organizacji udostępnia załodze AI, które ułatwia podejmowanie lepszych decyzji dotyczących zdrowego stylu życia, a 37% firm planuje wdrożyć takie rozwiązanie.

Sztuczna inteligencja ułatwia również planowanie indywidualnych ścieżek rozwoju pracowników, zwłaszcza na platformach e-learningowych, które umożliwiają naukę w trybie on demand, czyli na żądanie. Aż 45% uczestników badania „Talent Trends 2024” Randstad Enterprise przyznało, że AI ułatwiło im wytypowanie pracowników do objęcia stanowisk kierowniczych. Jeszcze więcej specjalistów, bo aż 75%, uważa, że AI wspiera mobilność wewnętrzną, czyli awanse poziome i pionowe, oraz identyfikację luk kadrowych.

AI w kadrach i płacach

Sztuczna inteligencja nie tylko upraszcza procesy kadrowo-płacowe, ale także zapewnia pracownikom dostęp do spersonalizowanych danych – bez angażowania innych osób i logowania się do wielu miejsc w poszukiwaniu informacji.

Dzięki AI organizacje mogą udoskonalać technologię, która pozwala na generowanie raportów TRS (Total Reward Statement), czyli prezentujących łączne korzyści z pracy dla każdego pracownika. Co więcej, AI ułatwia kształtowanie systemu wynagrodzeń, który wymaga balansowania między konkurencyjnym rynkiem, niestabilną sytuacją gospodarczą, wymaganiami biznesu i oczekiwaniami pracowników.

Dlaczego warto używać AI w zarządzaniu zasobami ludzkimi?

Wszyscy uczestnicy badania „State of AI and Automation in HR 2024” przyznali, że sztuczna inteligencja pozwala na porzucenie przyziemnych obowiązków i skupienie się na strategicznych celach biznesowych.

Automatyzacja w HR ogranicza błędy ludzkie w manualnych, powtarzalnych i żmudnych czynnościach, np. przepisywaniu informacji niezbędnych do naliczania wynagrodzeń z rozproszonych źródeł do programu kadrowo-płacowego.

AI eliminuje wpływ nieuświadomionych uprzedzeń oraz innych zewnętrznych czynników na ważne decyzje. Uważa tak aż 77% HR-wców według raportu „Talent Trends 2024”. Sztuczna inteligencja, która np. selekcjonuje kandydatów w procesie rekrutacji na podstawie obiektywnych danych, pozwala uniknąć nieumyślnie stronniczych działań.

HR-owcy uważają, że AI zwiększy produktywność pracowników o ok. 50-60%. Wyższa wydajność może skłonić niektóre organizacje do wdrożenia 4-dniowego tygodnia pracy i/lub ograniczenia czasu pracy do 35 godzin na tydzień.

Zdaniem działów HR sztuczna inteligencja sprzyja ograniczeniu kosztów pracy nawet o 55%. AI pozwala na obniżenie wydatków na rekrutację, która wpisuje się w koszty rotacji pracownika, wynoszące nawet 200% wynagrodzenia rocznego na danym stanowisku.

AI warto wykorzystywać w interpretowaniu wskaźników HR i analityce predykcyjnej, czyli prognozującej ewentualne problemy, którym można zapobiec.

Jakie są ryzyka i wątpliwości związane ze sztuczną inteligencją w HR?

Chociaż narzędzia HR bazujące na sztucznej inteligencji ograniczają ryzyko błędów, to nadzór człowieka jest niezbędny. Ponadto organizacja powinna określić zasady wykorzystywania AI w przepisach wewnątrzzakładowych, szczególnie w przypadku danych, które wymagają szczególnej ochrony przed osobami trzecimi.

Firmy muszą również zadbać o przeszkolenie pracowników z używania AI – zarówno pod kątem wewnętrznego oprogramowania, jak i zewnętrznych narzędzi, które oferują bezpłatny dostęp. 43% HR-owców uważa zabezpieczenie danych i ochronę prywatności za jedno z największych wyzwań.

Sceptycy wątpią również w ROI (Return On Investment) z AI, czyli zwrot z inwestycji. Trudność sprawia im także wybór właściwych czynników sukcesu, które mogą potwierdzić, że warto rozwijać sztuczną inteligencję w organizacji. Pozostałe obawy są związane z:

ogólną niechęcią do zmiany,

ryzykiem zastąpienia pracownika przez AI,

integracjami z dotychczas używanym oprogramowaniem,

ograniczonymi chęciami do eksperymentowania z AI ze świadomością, że można nie odnieść sukcesu,

lukami kompetencyjnymi w zakresie nowych technologii,

uczuciem podważania eksperckości przez AI, która sugeruje, jakie decyzje warto podjąć,

nadmiernym poleganiem na automatyzacji,

odhumanizowaniem miejsca pracy,

nieetycznym korzystaniem z technologii, np. kopiowaniem zasobów dostępnych w internecie.

Czy AI zabierze pracę HR-owcom?

I tak, i nie. Z „Global Talent Trends 2024” wynika, że 56% managerów uważa AI za twórcę miejsc pracy w firmie, a 44% – za likwidatora. 40% rosnących organizacji planuje stworzyć nowe stanowiska – a nawet zespoły – bazujące na generatywnej sztucznej inteligencji. W jednym eksperci są zgodni – pracownicy używający AI zastąpią tych, którzy nie automatyzują swojej pracy.

AI sprawia, że działy HR mogą poświęcać coraz więcej czasu na strategiczne obowiązki, w których czynnik ludzki jest niezastąpiony. To oznacza, że sztuczna inteligencja ogranicza zapotrzebowanie na kandydatów na mało specjalistyczne stanowiska na niższych szczeblach. Redukuje również obciążenie podstawowymi procesami administracyjnymi, w tym kadrowo-płacowymi.

Niemniej warto podkreślić, że coraz większy udział technologii w codziennej pracy działów HR wymaga zatrudniania osób, które chcą się rozwijać w kierunku pracy na styku AI i człowieka, szczególnie pod kątem zarządzania relacjami między personelem a sztuczną inteligencją. Zawody przyszłości w HR to m.in.:

Chatbot & Human Facilitator,

HR Data Detective,

Workplace Environment Architect,

Human-Machine Teaming Manager,

Human-Network Analyst,

Algorithm Bias Auditor.

Prognozy wskazują także na rosnącą rolę dobrostanu pracowniczego i komunikacji międzyludzkiej – tymi obszarami mogą zarządzać Director of Well-Being, Distraction Prevention Coach czy Enablement Employee Coach.

Udostępnij artykuł